Arthur's Blog

《组织发展——OD和HR实践者指南》

很多朋友要求发一下读书心得。

年初到现在，以忙为借口偶尔翻翻。

间或有个别感想，不成系统，

随手写下来，算是拆书。

略有信息含量，可先转发、收藏。

1、要理解组织发展到底是什么、要干什么、以及为什么要这么干，建议先不要翻这本书。先系统了解一遍企业管理、组织设计、组织行为学的最基本概念。从组织生命周期理论角度来重新审视，要帮组织熬过不同的阶段，完成蜕变，经营管理者和HR究竟能做什么。

2、广义“组织发展”包含一切促成组织创建、发展、持续、变革、重塑的方法论和问题解决过程。这个词寄托了管理者和专家们对组织在可穷尽的科学化方法下获得持续发展的假设和美好初心。

3、组织发展并非一开始就有的专门学科或领域。而是人们在不断经营管理实践中总结出来针对一个组织各个层面的干预理论和技术。理论、技术多了，就形成组织发展体系。正如鲁迅说的，世上本无路，走的人多了，也就成了路。

4、大多数专家认为，每个组织应该包含三个层面的发展：1、人的发展；2、组织的发展；3、组织与环境的共生（协调）发展。暗含了中国传统哲学中的人和、事合、天地交融。

5、书里捏合了几个理论或方法来作为组织发展的根基：

一、心理动力理论、精神分析理论、行动研究理论，聚焦在人层面。

二、团体动力理论、系统理论、勒温的变革理论，聚焦在组织层面。

三、复杂和混沌理论、社会建构理论，聚焦在组织与环境协调层面。

另外，书中提及的欣赏式探询、对话式OD，个人认为是技术而非理论。

6、所处时代不同，发展阶段不同，组织面临的问题不同。

不同专家生逢其时，在不同条件下或静态或动态地研究某个层面的干预策略，形成了路径大相径庭的不同理论流派。

HR或管理者在现实工作中不用纠结谁对谁错，孰优孰劣。找准各方法应用情景和边界，从目标和当下的情况出发是我们行动的不二准绳。

7、书里没明说，个人层面理论最基本出发点或假设有三：

一、个体是构成组织的基石，个体行为决定组织行为；

二、通过干预个体的行为（重点干预关键的大多数），能影响组织行为；

三、外在干预或内因诱发是两类有效手段，但更强调从组织内打破。

8、书里没明说，组织层面理论最基本出发点或假设有三：

一、组织是一个系统，系统内各因素互为因果联系；

二、干预其中一个因素（变量），会引发全系统的改变；

三、找准干预点和积极措施，能引发整个组织向积极方向演进。

9、书里没明说，组织与环境协调发展的理论最基本出发点或假设有三：

一、既定组织与环境发展遵从物理学熵增过程。在环境的改变下，组织总能量不变，但可用部分不断减少。简单说就是任何既定商业模式都有增长极限，衰退是必然；

二、过程是从混沌到复杂到有序再到复杂与混沌，就像婴儿到成年再逐步走向衰老和死亡，不可逆；

三、组织对抗熵增的最佳方法，是另起炉灶，发现增长的新维度。所以，组织要不断重塑，找到新的模式，创造新的业态，就像人类对抗衰老不靠化妆品，要靠繁衍后代来延续。

10、如果1-9你信了，再复盘一下就会得到如下结论：

1）既有组织不可能永远发展，要理性地看待组织的衰退和消亡。

2）组织发展行动之一是尽力延续既有组织的生命力，直到重塑新组织替代旧组织。

3）组织发展行动之二是保持发掘组织新生命力的基因，创新和变革是组织发展必修课题。

4）行动一贯穿组织经营始终：

从人层面，可以增加人的效能、提升人的意志、强化人的目标感；

从组织层面，可以调整架构、流程、模式、技术，使组织整体效能增强，使人在组织中更舒适和自觉自愿地贡献自我；

从组织和环境协同层面，可以定战略、建文化、优化商业模式，使组织顺应趋势发展，使组织既有能力在当期潮流中得到最大化。

5）行动二从组织相对稳定时就要开始：

从人层面，营造活在当下的焦虑感，突出变革的安全感，锻造保持应对变化的心智冗余和创新的心智习惯；

从组织层面，研究组织架构、流程、模式、技术等各层面面向未来商业模式的可适应性，拿出部分组织资源和力量保障未来的成长；

从组织和环境协同层面，建立创新文化、进行创新性试错，孵化新商业模式、建立并购后的组织融合能力等，使组织顺应变化，历涅槃得新生。

11、留下我在思考的问题：

组织发展全貌如星辰大海，既磅礴又汹涌。

应该谁来驾驶组织的舰船驶过这海面？

驾船人要具备什么样的素质？

怎样的架构能保证其贯穿组织经营始终？

保障的机制又当如何？

余下，盼复。

是日，共勉。